Au nombre des annonces qui ont attiré mon attention cette année figure IBM Kenexa Talent Suite. A coté des traditionnelles briques “talent acquisition” et “talent optimization” de la solution de gestion des talents rachetée par Big Blue l’an dernier, vient se greffer une brique de “social collaboration” qu’il devient d’observer de plus près.
Cette brique basée sur une version allégée d’IBM Connections a bien sur un intérêt métier pour une DRH. D’abord pour ce qui est de la collaboration stricto sensu au sein du département, ce qui vaut d’ailleurs pour n’importe quelle département d’une entreprise. Ensuite pour ce qui est de la “socialisation” des process RH. Onboarding, learning etc. tirent profit des fonctionnalités du réseau social qu’ils mettent à profit pour faciliter les intéractions entre collaborateurs actuels, futurs et entre eux et l’entreprise dans le cadre d’un process ou d’une activité donnée.
Mais si l’adjonction d’une dimension collaboration sociale à un système de gestion des talents n’est pas une nouveauté sur le marché, ce qui change ici est que la partie collaborative peut être utilisée de manière large dans l’entreprise pour…collaborer. On sort donc là du stricte périmètre RH pour obtenir une plateforme de collaboration sociale générique optimisée a priori pour que les RH en tirent le meilleur parti. Et si la version allégée de Connections suffit pour nombres d’usages courants, il semble qu’il soit possible de lui substituer une version “complète” si on veut aller beaucoup plus loin dans les usages.
On peut discuter de l’intérêt d’une plateforme collaborative unique. Si certains y voient le risque d’un outil “lourd” car supportant un nombre important d’activités de toutes sortes, les pragmatiques y voient une manière de mettre fin aux silos. On voit trop souvent des projets échouer car tout le monde veut sa plateforme, son réseau social, pour ses besoins propres sans penser au collaborateur qui lui se disperse entre ces silos pour au final en rejeter la plupart, faute de temps et d’attention disponible.
Second intérêt : l’utilisation des analytics comme outil de pilotage des talents gagne à pouvoir utiliser une masse critique de données et intéractions “sociales”. Bien sur on pourrait les utiliser pour monitorer une plateforme indépendante mais pourquoi ajouter coûts et complexité alors qu’on peut avoir un tout en un.
Derrière cette annonce qui a mon sens n’est qu’une étape, se cache la convergence annoncée des plateformes RH de gestion des talents et des outils de travail dont le réseau social, s’il ne peut être leur hôte à tous, peut devenir leur hub. Plus qu’une révolution technique, une évolution des mentalités et du travail. On ne sépare plus le travail du développement du collaborateur. On peut se former avec ses collègues, apprendre de ses pairs, non plus à coté mais pendant le travail, on peut mesurer les appétences, les potentiels, les besoins en évolution et les risques RH en utilisant ici les données disponibles là, en ramenant un certain nombre de process RH dans le cadre du travail. Et surtout dans le même environnement.
La convergence de ces deux types de plateformes, sans aller jusqu’à dire qu’elle est inéluctable, est en tout cas logique et cohérente au regard de l’évolution du travail et de la notion de compétences au XXIe siècle. L’apprentissage et le développement des individus est un processus permanent et ininterrompu, ce qui doit se traduire dans les outils de travail, pratiques de travail et pratiques RH de la manière la plus cohérente possible. Finalement la collaboration n’est que la phase de mise en œuvre du talent et s’intègre totalement la gestion de son cycle de vie.
Cela pose aussi la question de l’avenir des plateformes de réseau social en tant qu’outils indépendants, “stand alone”. On en reparle plus tard.
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