Un des points marquants de cette édition 2014 d’IBM Connect est la place de plus en plus importante donnée aux analytics. Paradoxal alors que j’écrivais plus tôt qu’on assistait à un recentrage sur la dimension gestion des talents et du capital humain ? Non.
Si les données “traditionnelles” nous disent où on en est, les analytics nous disent comment et pourquoi on est arrivé là et nous aider sinon à prédire la suite mais découvrir les scénarios plausibles.
Les analytics sont donc essentiels au collaborateur en situation de travail dans un environnement complexe dans la mesure où ils sont capables de suggérer des ressources pertinentes dans un contexte donné. Ils sont tout aussi essentiels à ceux en charge du développement des collaborateurs, de la gestion de leur cycle de vie professionnel, de leur trajectoire en aidant à déterminer leurs besoins, identifiant leurs talents, les mettant en contexte d’un besoin d’entreprise. Et au niveau global à identifier des tendances qui doivent amener l’entreprise à prendre des décisions.
Les analytics, déja présents dans une large partie de l’offre, que ce soit coté collaboratif ou talent management, ont donc vocation à prendre une place sans cesse plus importante.
Exemple au travers de 2 solutions vues dans les démos des laboratoires de recherche.
• Mesure de l’engagement
La première solution vise à aider les salariés à améliorer leur engagement sur les plateformes sociales en leur donnant davantage de visibilité sur leur action et les aider à devenir plus efficaces et impactants.
L’outil analyse les intéractions des collaborateurs sur le réseau social d’entreprise (mais d’autres sources sont potentiellement envisageables) et donne au collaborateur ses “social media KPIs” : mesure de l’activité, de la manière dont les autres y répondent, de la perception qu’on les autres de cette activité, qualité du réseau et rôle de la personne au sein du réseau.
L’objectif est d’accompagner le collaborateur dans une utilisation “utile” du réseau social en l’aidant à comprendre ce qui se passe dans le réseau et comment il y contribue, comprendre ce qu’il doit faire pour améliorer son impact et le mettre en œuvre. Ses scores peuvent être comparés à la moyenne de l’entreprise, de sa business unit etc…
Le tableau de bord individuel n’est visible que du salarié, l’entreprise n’ayant que des données agrégées et anonymisées.
On pourrait bien sur penser à aller plus loin en allant au delà de l’impact sur le réseau et en le lient à l’impact sur sa propre performance et celle des autres. Cette option est potentiellement possible mais ne correspond pas aux objectifs des développeurs de cette application.
Par contre une autre application le fait.
• Mesure du risque d’attrition
Ce service permet de déterminer le risque de voir un employé quitter l’entreprise. Les données prises en compte sont assez large : réseau, activité sur le réseau social, ancienneté, rémunération, engagement (voir ci-dessus) performance, métier etc.
Il détecte des schémas en fonction de ce que si passe vraiment dans l’entreprise. Il peut mettre en évidence des tendances à la démission liés à un schéma complexe de facteurs (propagation par réseau, ancienneté, dernière augmentation, sentiment analysis etc…)et déterminer, pour chaque salarié, le risque qu’il quitte l’entreprise et le coût de ce risque s’il venait à se réaliser et donc établir une liste des cas “à risque”. Peut être même avant que le salarié lui-même n’ait conscience qu’il allait bientôt décider de partir.
D’où le fait qu’on ne puisse dissocier cette approche des plateformes sociales internes car elles fournissent une partie des données qualitatives. D’où le fait également, qu’il est important de traiter à la fois des données “traditionnelles” et sociales pour établir les corrélations entre ce qui se passe en ligne et dans la vraie vie.
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